Comment devenir un meilleur leader

Nous faisons équipe avec le Dr Gundu Rao - un coach en leadership qui forme des cadres d'entreprises de Fortune 500 comme Honda, Microsoft, Cisco, Sony, Nestlé à devenir de meilleurs leaders.

Dans cet épisode, nous parlons de 

  • Comment identifier votre passion et choisir une ligne de travail qui vous tient engagé, sur 
  • Comment le leadership a évolué au cours des dernières décennies, ce qui fait un bon leader aujourd'hui et comment vous pouvez le devenir.

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Intro: Assez de temps sur le développement personnel est un aspect important. En fait, nous sommes tellement occupés à conduire que nous oublions de faire le plein d'essence et vous savez ce qui se passe, nous sommes bloqués sur l'autoroute. Donc, nous sommes bloqués au milieu de notre carrière. Je suis Shiva et bienvenue dans A Job Well Done. Un podcast où nous plongeons dans les voyages de chefs d'entreprise prospères pour découvrir ce qu'il faut pour atteindre le sommet Si vous voyez la clarté sur le choix du transporteur obtenant une promotion décrochant un emploi de rêve ou simplement étant le meilleur dans ce que vous faites. Ceci est le podcast pour vous. Il y a quelques semaines, j'ai rencontré le Dr Gundu Rao à l'Economic Times Young Leadership Workshop, comme la plupart des ateliers. Je pensais que celui-ci allait être plus théorique que pratique. Et honnêtement, je n'avais pas beaucoup d'attentes. Cependant, j'ai été surpris par une agréable surprise lorsque le Dr Gundu Rao est venu sur scène et a commencé à donner ses conseils sur la façon d'être un meilleur leader et de monter au sommet. pratique et pourrait être facilement mis en œuvre dans nos vies professionnelles bien remplies lorsqu'il ne coache pas de professionnels pour devenir de meilleurs leaders. Le Dr Gundu Rao anime des ateliers pour les organisations leur permettant de constituer des équipes hautement performantes tout en maintenant une culture qui ravit et fidélise les employés. Il a travaillé avec des sociétés comme Honda, Microsoft Cisco, Sony et d'autres sociétés du Fortune 500. Il vient avec quatre décennies d'expérience dans des rôles de leadership. Et il est un trésor d'idées sur la façon dont nous pouvons tous être meilleurs dans notre travail et mener une vie meilleure. Dans cet épisode, nous allons parler de la façon dont vous pouvez identifier votre passion et choisir une ligne de travail qui vous maintient engagé sur l'évolution du leadership au cours des dernières décennies sur ce qui fait un bon leader aujourd'hui et comment vous pouvez en devenir un en prime . Nous parlons également des conflits au travail, de la façon dont ils sont nécessaires et de la manière de les gérer.

Shiva: Docteur, Bienvenue au studio.

Dr Gundu Rao: Je vous remercie.

Shiva: Pouvez-vous vous présenter s'il vous plait?

Dr Gundu Rao: Je suis un chimiste organique devenu professionnel des RH plus de 40 ans d'expérience en leadership dans diverses industries à différents niveaux, et je suis un étudiant passionné de leadership l'efficacité d'une organisation le succès d'une organisation dépend uniquement de l'efficacité d'un leader plus le leadership est efficace, plus l'organisation est performante. Donc, si je peux transmettre mes idées à d'autres afin qu'ils puissent devenir de meilleurs leaders et créer de la richesse pour leur organisation. Je considérerais que c'est une bonne fortune pour moi

Shiva: Merci beaucoup pour ça. M. Gundu Rao. Docteur de mon expérience. J'ai réalisé que le chemin vers le sommet pour devenir un leader est plus comme courir un marathon qu'un sprint, vous savez, il s'agit d'être passionné par votre travail et d'obtenir des résultats cohérents au fil des décennies. Maintenant, comment identifier leurs passions et choisir une ligne de travail qui leur permettra de livrer de manière cohérente sur de longues périodes et finalement de réussir

Dr Gundu Rao: identifiez votre passion ce qui vous intéresse le plus, en fait, il y a un concept appelé flow de ce genre qui est apparu vers 1990 ou alors le concept de flow n'est rien d'autre que lorsque vous faites quelque chose qui vous intéresse? Vous êtes plus susceptible d'avoir la productivité la plus élevée. La satisfaction client sera la plus élevée et la satisfaction organisationnelle sera la plus élevée. Et vous avez tendance à perdre le sens de votre temps et de vos besoins corporels. Donc donc quand vous entrez dans l'état de flux. Toutes les parties prenantes sont satisfaites. Mais la question clé est de savoir comment et quand vous entrez dans l'état de flux, tout le concept est que lorsque vous faites quelque chose qui vous intéresse, vous êtes susceptible d'entrer dans l'état de flux et lorsque l'on entre dans l'état lent, tous les avantages que j'ai mentionnés s'accumulent. Donc, je me rends compte comment entrer dans l'état de flux est d'identifier quelque chose qui m'intéresse est quelque chose qui me passionne et quand j'ai regardé ma propre vie, j'ai réalisé que le jardinage était ma passion. Évidemment, quand je fais quelque chose qui concerne le jardinage, beaucoup de bonnes choses m'arrivent, mais ça ne va pas payer mes factures. J'ai donc décidé de faire autre chose qui signifie comment puis-je être dans les domaines de ma passion et encore gagner suffisamment d'argent pour payer mes factures. J'ai alors pensé à une idée. Je ne peux pas emmener le jardinage sur mon lieu de travail. La meilleure chose à faire était de me poser une question. Pourquoi suis-je passionné de jardinage lorsqu'on lui a posé cette question, la réponse était très claire. Je suis passionné de jardinage car je vois les plantes pousser devant moi pousser des fleurs, des fruits. Donc, la croissance est l'aspect stimulant de la plante qui me donnait le high. Et donc donc je pensais bien. Je ne peux pas emmener le jardinage sur mon lieu de travail. Puis-je prendre le Y de ma passion qui est le peu nourricier dans le lieu de travail et puis je me suis vite rendu compte. Oui je peux parce que je suis passionné par la formation, je suis passionné par l'enseignement. J'ai donc réalisé que je pouvais apporter le Y de ma passion dans mon lieu de travail, qui me payait suffisamment pour payer mes factures. J'ai donc lié ma passion à mon lieu de travail. Et rappelez-vous ce que j'ai dit, si l'on poursuit une fois la passion la productivité sera la plus grande satisfaction sera la plus élevée tout le monde autour de vous sera heureux

Shiva: Tout le monde est maintenant tellement confus au sujet de ce qu'il veut faire et de ce qui le rend plus heureux et ils finissent par prendre des obs ne leur donnent pas vraiment la satisfaction

Dr Gundu Rao: Certaines personnes sont capables d'identifier cette passion mais beaucoup de gens ont du mal parce que ce qui les intéresse aujourd'hui peut ne pas les intéresser le lendemain alors ils ont du mal à identifier leur passion. Mais il est important de consacrer suffisamment de temps et de concentration pour identifier ce qui les excite et ce qui les intéresse. Et s'ils peuvent le faire, ils pourraient prendre un mois pour arriver à cette décision. Et une fois que vous arrivez à ce moment où vous dites, d'accord, c'est ma passion, alors vous pouvez penser à ce que je peux faire pour votre passion? Pouvez-vous gagner suffisamment d'argent pour payer vos factures en exerçant votre passion ou en laissant votre passion si la réponse est oui. Parfaitement bien, allez-y et faites-le. Mais si la réponse est non, vous pouvez regarder mon modèle où identifier le Y de la passion et voir si vous pouvez amener le Y de votre passion au travail

Shiva: Alors docteur, vous travaillez depuis plus de quatre décennies maintenant. Comment les caractéristiques qui font un bon leader ont-elles changé au cours de cette période, quelles caractéristiques ont fait un bon leader à l'époque et qu'est-ce qui fait un bon leader maintenant? Pouvez-vous nous éclairer davantage à ce sujet?

Dr Gundu Rao: Oui, même si vous regardez le leadership. Le leadership est égal à l'influence. L'influence est de faire faire aux gens des choses qu'ils n'auraient jamais faites volontairement. Si vous acceptez cela comme définition du leadership. Pour moi, que ce soit le passé ou le présent, la définition reste la même, donc à un large niveau, je dirais qu'en réponse à votre question, les qualités de leadership restent à peu près au niveau général, mais je reconnais en quelque sorte à un niveau subtil il y a des différences. Donc, à mon avis, les différences proviennent de deux aspects. Le premier aspect concerne les personnes que vous dirigez maintenant par rapport aux personnes que les dirigeants dirigeaient plus tôt. Maintenant, la génération actuelle est jeune depuis le millénaire et a de très grandes aspirations. Le commandement et le contrôle que les dirigeants exercaient dans le passé ne sont plus applicables maintenant. c'est en fait passif, vous ne pouvez pas réellement utiliser votre commande et votre contrôle pour inciter les gens à faire des choses. Il s'agit davantage de relier les relations plus de construire des relations. Expédiez davantage sur l'influence des personnes par le biais de mécanismes de non-contrôle et de commandement, en particulier la jeune génération. Ils en aspirent donc une partie et les jeunes ont beaucoup plus d'opportunités par rapport à ce que nous avions à notre époque, à cause de ces opportunités ils sont plus mobiles. Vous voyez le taux d'attrition très élevé dans les organisations. Par conséquent, lorsque vous dirigez un groupe de jeunes, l'une des choses que vous devez être prêt à leur répondre est lorsqu'ils viennent vers vous et vous posent la question. Pourquoi devrais-je travailler pour vous? À l'époque, la réponse était très simple. Le chef dirait que je signe votre chèque de paie. Vous devez donc travailler pour moi. Maintenant, ces jours sont révolus parce que ces jours-là, les emplois étaient rares. Donc, vous obtenez un emploi et vous prenez probablement votre retraite avec cet emploi, mais ici les opportunités sont plus nombreuses. Les gens envisagent donc un style de leadership, plus participatif par nature. Vous pouvez retenir les gens si vous leur apportez de la valeur consciemment. Par conséquent, le bit de valeur ajoutée a joué un rôle important aujourd'hui par rapport aux jours précédents. Et la deuxième chose concerne l'environnement, l'environnement lui-même change. Nous vivons dans un monde de narguilé. Le narguilé représente un monde volatil, incertain, complexe et ambigu. Tout change Les exigences des clients changent Nous sommes dans un état de flux. Donc, par conséquent, le leader doit gérer non seulement une attente différente de la part des personnes qu'il dirige, mais aussi gérer l'environnement lui-même, qui est extrêmement volatil et dans un état de flux

Shiva: Je l'ai. Je pense que c'est beaucoup plus difficile qu'avant, c'est sûr de dire que

Dr Gundu Rao: les aspects de base d'un leadership restent les mêmes, mais la seule chose sur laquelle les dirigeants doivent travailler est à mon avis deux choses le rythme des choses, le rythme doit être plus rapide et la deuxième chose est qu'ils devraient être à l'aise pour prendre des décisions avec les informations limitées. Ils devraient être à l'aise avec cela dans un monde en évolution rapide

Shiva: Je l'ai. Maintenant, celui-ci est destiné aux professionnels en milieu de carrière et vous avez tant parlé de ce dont un leader d'aujourd'hui a besoin pour réussir. Alors, comment peut-on devenir ce leader?

Dr Gundu Rao: L'une des choses que j'ai observées chez les gens, c'est surtout quand on a 40 ans. C'est le moment où les gens font une pause dans leur vie. Ils commencent leur carrière vers 25 ans, puis passent rapidement d'un pilier à l'autre pour terminer les tâches quotidiennes. Et puis au moment où ils atteignent 40 ans, ils font une passe et regardent derrière et voient ce que nous avons accompli. Ils se rendent compte qu'ils n'ont pas accompli grand-chose. Donc, j'appelle cela la ménopause des hommes et pendant la période de la ménopause des hommes s'ils réalisent les 15 années de travail qui ont été investies, il n'y a rien à vous montrer ni dans le solde bancaire ni en termes de succès qu'ils ont atteint et il y en a beaucoup qui obtiennent dans cette crise de mi-carrière. Donc, ce que je recommande aux gens, c'est de ma propre vie personnelle, c'est l'une des premières choses qu'ils doivent faire, c'est qu'ils doivent identifier leur vision personnelle. Quelle est la vision personnelle? qu'est-ce qu'ils aimeraient être 10 ans 15 ans à partir de maintenant. Ce qui est en ligne avec leur passion, j'ai déjà mentionné la partie passion de celui-ci, qui est en ligne avec cette passion. Quelle est leur vision? La vision est, comme vous le savez, l'état futur ce qu'ils aimeraient être dans 10 ans 15 ans s'ils peuvent identifier la vision de leur vision, la prochaine étape est plutôt facile de trouver comment y arriver et passer suffisamment de temps pour se développer. En fait, nous sommes tellement occupés à conduire que nous oublions de faire le plein d'essence et vous savez ce qui se passe, nous sommes bloqués sur l'autoroute. Donc, nous sommes bloqués au milieu de notre carrière et nous nous sentons vraiment perdus. Nous ne savons pas quelle direction prendre. Ce sont donc quelques-unes des choses simples qui identifient la vision et passent suffisamment de temps pour se développer afin que vous y arriviez. Il y a par exemple un aspect important du terme que je dis à qui je parle lorsque vous entrez dans le bureau le matin. D'accord. Il y a une certaine valeur que vous avez. La valeur est égale à l'expérience, aux connaissances et aux compétences que vous possédez. Valeur le matin lorsque vous entrez dans le bureau, vous avez une certaine valeur d'expérience, de connaissances et de compétences. Et quand vous sortez le soir, quelle est votre valeur? Il

Shiva: Devrait être plus haut. Je suppose.

Dr Gundu Rao: Qu'est-ce que tu penses? Il devrait être plus bas ou plus élevé?

Shiva: Il devrait être beaucoup plus élevé

Dr Gundu Rao: Donc donc une équation si je peux mettre cette équation dans l'esprit des gens. VE VM doit être supérieur à 0. Valeur VE le soir. J'ai déjà défini la valeur. VM est la valeur le matin lorsque vous êtes entré dans le bureau. VE-VM est-il supérieur à 0? maintenant, dans certains cas, le VE est supérieur à VM. Parce que vous faites beaucoup de projets, prenez un projet que vous apprenez, mais ce n'est pas un apprentissage intentionnel. Donc, ce que je recommande aux gens, c'est d'être conscient de la valeur ajoutée qui se produit dans votre vie. En fait, je leur fais une suggestion avant qu'ils ne glissent hors du bureau pour qu'ils se tiennent devant cette machine et se posent la question. Cette question est VE-VM supérieure à 0 aujourd'hui ne le sont pas Et si elle n'est pas 0 si elle n'est pas supérieure à 0 l'une des choses dont ils n'avaient pas besoin de faire est que demain, ils doivent faire des efforts particuliers des efforts supplémentaires pour combler l'écart c'était là hier. Par conséquent, cet ajout de valeur est un ajout de valeur d'aspect très important fait consciemment

Shiva: Ouais. Je pense que cela a beaucoup de sens. Je vais toujours me souvenir de cette simple équation ou valeur le matin en valeur le soir et je pense qu'après cela, je vais probablement prendre plus de livres ou lire plus de blogs juste pour qu'ils puissent m'éduquer et faire le plein d'essence pour que Je ne manque pas de carburant sur l'autoroute

Dr Gundu Rao: Ouais, je veux dire. C'est VE-VM est supérieur à 0 cette équation n'est pas seulement pour le leader mais aussi loin que l'équipe que le leader dirige. Et les membres de l'équipe? Oui, je veux dire que les membres de l'équipe sont aussi comme je l'ai dit plus tôt, ils se tournent vers le leader pour la valeur ajoutée. Oui, donc le leader doit non seulement ajouter de la valeur à lui-même, mais aussi aux membres de l'équipe afin qu'ils sentent que la valeur marchande a augmenté et qu'ils sont plus qu'heureux de travailler pour ce leader

Shiva: Je l'ai. Entrer donc dans la culture d'entreprise. Il y a quelque chose qui afflige beaucoup de startups et de PME dans le monde et c'est parfois une mauvaise culture ou la plupart du temps une forte attrition. Alors, comment une startup peut-elle construire une équipe hautement performante tout en maintenant une bonne culture qui ravit les employés et les y maintient

Dr Gundu Rao: Ouais pour moi. C'est une question très difficile, tout simplement parce que vous avez mentionné le démarrage, le modèle économique de la startup est une croissance rapide. Ils veulent des résultats très très rapidement. Maintenant, étant donné cette situation. Il est important pour nous de reconnaître que l'objectif de la startup est de fournir des résultats rapides correctement. Maintenant, ils comprennent qu'ils doivent obtenir les résultats par le biais des personnes, mais les startups ont tendance à se concentrer davantage sur la tâche moins sur les personnes et ils le font pour une bonne et simple raison: il n'y a pas de survie sans croissance et l'accent est uniquement mis sur sur l'accomplissement de la tâche. Maintenant, compte tenu de ce que font les dirigeants et que font les membres de l'équipe, nous devons maintenant nous pencher sur un meilleur contrôle émotionnel, car vous entendrez beaucoup de cris hurlants et la mention du mot culture. La culture n'est rien d'autre que le toucher et la convivialité de l'organisation et vous ressentez une sorte de culture oppressive dans une startup parce que le leader est sous la pression des propriétaires. Donc, par conséquent, les dirigeants, au lieu d'agir comme des transformateurs, transmettent la pression aux membres de l'équipe et lorsqu'ils transmettent la pression aux membres de l'équipe, ils n'exercent pas de contrôle émotionnel sur eux-mêmes. Il est donc important pour les dirigeants d'exercer ce contrôle émotionnel. Si perdre le contrôle émotionnel ne vous donnera pas les résultats. Le leader doit donc reconnaître qu'il est important de garder le contrôle et de continuer à travailler avec les gens. Ainsi, une certaine quantité d'action tampon doit être exercée par les dirigeants, de sorte que la pression ressentie par les membres de l'équipe n'est pas exactement la même que celle ressentie par le leader. C'est donc à ce moment-là que les dirigeants voient du point de vue des membres de l'équipe lorsqu'un individu rejoint une start-up. L'individu devrait reconnaître que cela va être la situation et la culture de cette organisation. Le choix d'un individu est de rejoindre une organisation stable ou une start-up. Dans une organisation stable, c'est une culture beaucoup plus classique que vous voyez. Mais dans une organisation en démarrage, la culture est susceptible d'être très très différente, c'est plus d'octane élevé que sa culture d'octane élevé. Vous verrez donc des gens crier, crier dans les couloirs à cause de la pression pour obtenir des résultats le plus rapidement possible. Il est donc important lorsqu'un individu rejoint une startup. L'individu doit définir lui-même les attentes, il s'agit probablement de la culture et seules les personnes qui aiment cette culture doivent rejoindre la startup. Cela dit, l'une des choses que les dirigeants de la startup devraient comprendre est le type de personnes qu'ils recrutent.Le recrutement lui-même est essentiel ici. Nous avons tous des personnalités différentes, certaines personnes jouissent d'une personnalité beaucoup plus stable. Certaines personnes apprécient une sorte de culture active à indice d'octane élevé complètement mobile. Donc, identifiez les personnes qui ont une lignée vers ce type de culture à indice d'octane élevé, puis embauchez ces personnes. Par conséquent, le type de personnes qui se joignent à cette organisation si leur personnalité peut être adaptée à la culture de l'organisation, vous verrez l'attrition diminuer. Les personnes au sein de l'organisation étant beaucoup plus heureuses et travaillant pour la startup et les startups obtiendront également des résultats beaucoup plus rapidement que prévu. Donc, la prochaine question que vous pourriez vous poser est de savoir comment puis-je identifier la véritable personnalité d'un individu avant d'embaucher. Maintenant, il existe de nombreux outils psychométriques testés et validés pendant des années, qui sont utilisés pour évaluer la véritable personnalité d'un individu. Donc, ce que nous faisons, c'est que nous évaluons la véritable personnalité du rôle lui-même, qui est en quelque sorte dicté par la culture de l'organisation. Et nous évaluons également la véritable personnalité de l'individu et nous faisons correspondre la vérité à la personnalité du candidat et à la personnalité des rôles et s'il y a un match, nous poussons ce candidat plus loin dans le processus d'entrevue afin que lorsque vous savez, l'individu est heureux, l'organisation est heureuse et il n'y a aucun décalage culturel qui se produit.

Shiva: Je pense donc que l'une des erreurs que beaucoup de gens font le processus de recrutement comme ils évaluent les compétences techniques, et une fois que les compétences techniques correspondent à la facture, ils les transmettent et leur donnent l'offre. Ouais. Plus souvent qu'autrement, ils ne vérifient jamais le besoin psychométrique du rôle et en tant que personne et match. Je pense que c'est un très bon facteur d'évaluation que beaucoup d'entreprises devraient considérer

Dr Gundu Rao: Ouais. Sûr. Sûr.

Shiva: Donc, le Dr Gundu Rao passant d'une culture à indice d'octane élevé à des conflits, il y a toujours des conflits entre différentes équipes ou individus dans une organisation. Ce que j'ai remarqué, c'est que le plus souvent, quelques équipes sont censées travailler ensemble pour aboutir à des conflits de nature. Disons ventes et marketing

Dr Gundu Rao: Ma propre vision des conflits est très simple, ce qui signifie que les conflits ne sont vraiment pas mauvais pour une organisation. La vision traditionnelle du conflit est que le conflit est mauvais pour l'organisation et doit être évité à tout prix. Mais de nos jours, les conflits sont considérés comme une bonne chose pour l'organisation car il y a une belle recherche sur les conflits et la productivité et cette recherche explique clairement comment la productivité augmente à mesure que le conflit augmente et augmente jusqu'à un certain point, puis toute autre augmentation en conflit, la productivité baisse. L'idée est donc de savoir si le leader peut identifier quel est le niveau de conflit maximal qui donne le maximum de productivité et opérer dans cette plage. C'est bon pour l'organisation et bon pour le leader. Désormais, les employés doivent être formés à la gestion des conflits. Il existe deux types de conflits dont un provient des différences d'idées. Vous êtes méthode contre ma méthode, vous êtes idée contre mon idée. L'autre type de conflit vient de l'affrontement de personnalité entre vous et moi. Disons que nous travaillons ensemble en équipe. Ma personnalité est une personnalité en mouvement rapide et votre personnalité nous laisse supposer une personnalité en mouvement lent. Maintenant, lorsque nous travaillons tous les deux ensemble, la première chose que je vois en vous est le lent mouvement de vous. Vous prenez le temps d'analyser les choses avant d'essayer de résoudre le problème. J'essaie de sauter sur le problème, essayez de résoudre le problème sans même comprendre quel est le problème. C'est ma nature non? Ainsi donc, lorsque les deux personnalités se rencontrent et si nous n'en sommes pas conscients maintenant, le premier niveau de conflit s'y produit, même l'idée elle-même n'est pas discutée. Mais au moment où je vous vois travailler. Je m'énerve vraiment à cause de votre lenteur. Je savais vice versa que tu t'énerves contre moi parce que tu sens que je ne passe pas assez de temps pour réfléchir au problème. C'est comme un oignon. Donc, si quelqu'un quand vous voulez utiliser un oignon, vous enlevez la première couche, non? Et seulement lorsque vous enlevez la première couche, vous voyez le cœur de l'oignon qui nous est utile de la même manière sur le lieu de travail. Donc, le premier niveau de conflit concerne la personnalité et si nous pouvons sensibiliser les gens à ces différences de personnalité, les gens sont différents. Vous ne pouvez pas vous attendre au même comportement de la part de l'autre personne. Par conséquent, si nous comprenons les gens au niveau de la personnalité, la première situation de conflit initiale est supprimée et nous arrivons à parler de l'idée elle-même que nous aimerions résoudre le problème. Ensuite, les employés des membres de l'équipe doivent apprendre à gérer les conflits. Il existe de merveilleux modèles pour gérer les conflits, différentes approches que les gens peuvent adopter et c'est une compétence en soi La gestion des conflits est une compétence en soi. Et puis vous avez mentionné le conflit classique possible entre le marketing et les ventes. Cela a toujours été là, ça va être là et vous avez également mentionné la culture à indice d'octane élevé, qui est la startup, etc. Et plus l'indice d'octane augmente la possibilité de conflit entre deux fonctions différentes.

Shiva: Faites sens. L'une des choses qui s'est démarquée pour moi, ce sont les personnalités d'ici. Oui, chaque fois que deux dirigeants sont censés travailler ensemble. Oui, vous avez mentionné que les personnalités ne correspondent pas. En fin de compte. Cela pourrait conduire à des conflits. Ouais. Alors, comment pensez-vous que les organisations peuvent résoudre ce problème de manière proactive?

Dr Gundu Rao: Oh, ouais, quand je travaille avec des organisations où ils gèrent très bien cet aspect, ils forment d'abord les gens sur le modèle de personnalité, l'idée de base est de faire prendre conscience aux gens que les gens ont différents types de personnalités. D'accord, l'une des choses malheureuses chez les êtres humains est que nous aimons la variété dans tout ce que nous faisons, nous ne voulons pas manger la même nourriture tous les jours, non? Mais en traitant avec les gens, nous nous attendons à ce que l'autre personne se comporte exactement comme je l'aurais fait. D'accord, nous n'aimons donc pas les différences de comportement et de personnalité. Il est donc important pour nous de sensibiliser les gens aux différences de personnalité et à la valeur que chaque personnalité apporte à la table

Shiva: Je l'ai. Merci beaucoup pour ça. Cela marque la fin de la partie 1 d'une conversation avec le Dr Gundu Rao, lorsque nous avons enregistré pour la première fois l'épisode avec le Dr Gundu Rao, il était plus long que d'habitude et nous pensions que nous avions édité sur une période plus courte, mais nous ne pouvions pas pas nous faire faire parce qu'il y a tellement de perspicacités et les couper serait vous faire nos auditeurs une injustice. Nous avons donc décidé de le diviser en deux parties. Vous venez de terminer la partie 1, vous pouvez frapper ensuite et écouter la deuxième partie d'une conversation où nous parlons de la façon de transformer les employés réactifs en employés productifs pour rester pertinents, équilibrer le travail avec la vie et bien plus encore. Si vous voulez joindre, Dr Gundu Rao, vous pouvez lui écrire sur cgundurao@yahoo.com et vous pouvez également les trouver sur LinkedIn. J'espère que l'épisode d'aujourd'hui vous a été utile. Je tiens à remercier le Dr Gundu Rao de m'avoir rejoint aujourd'hui et à vtiger de s'être associé à nous pour rendre le spectacle possible. Si vous aimez ce que nous faisons, veuillez vous abonner à notre podcast afin d'être informé lorsque nous avons lancé un nouvel épisode. De plus, ce serait génial. Si vous pouviez nous soutenir en partageant cet épisode avec un ami ou un collègue qui pourrait trouver cela utile. À bientôt. C'est Shiva qui signe A Job Well Done.