Comment constituer des équipes hautement performantes tout en créant une délicieuse culture de travail

Nous faisons équipe avec le Dr Gundu Rao - un coach en leadership qui forme des cadres d'entreprises de Fortune 500 comme Honda, Microsoft, Cisco, Sony, Nestlé à devenir de meilleurs leaders.

Dans cet épisode, vous allez apprendre: 

  • comment créer des équipes hautement performantes tout en créant une culture de travail agréable, transformer des employés réactifs en employés proactifs, en restant pertinent dans votre organisation, en équilibrant le travail avec la vie, et bien plus encore.

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Intro: En fait, des recherches indiquent que si vous entraînez un employé pendant 4 heures par semaine, la productivité doublera. Wow, c'est un élément fascinant pour les dirigeants. C'est beaucoup. Oui, c'est aussi un bon retour sur investissement. Oh, oui, certainement. Je suis Shiva et bienvenue dans A Job Well done. Un podcast où nous plongeons dans les voyages de chefs d'entreprise prospères pour découvrir ce qu'il faut pour atteindre le sommet Si vous voyez la clarté sur le choix du transporteur obtenant une promotion Décrocher un emploi de rêve ou tout simplement être le meilleur dans ce que vous faites. Ceci est le podcast pour vous. J'ai rencontré le Dr Gundu Rao à l'Economic Times Young Leadership Workshop il y a quelques semaines comme la plupart des ateliers. Je pensais que celui-ci allait être plus théorique que pratique. Et honnêtement, je n'avais pas beaucoup d'attentes. Cependant, j'ai été surpris par une agréable surprise lorsque le Dr Gundu Rao est venu sur scène et a commencé à donner ses conseils sur la façon d'être un meilleur leader et de monter au sommet. pratique et pourrait être facilement mis en œuvre dans nos vies professionnelles bien remplies lorsqu'il ne coache pas de professionnels pour devenir de meilleurs leaders. Le Dr Gundu Rao organise des ateliers pour les organisations leur permettant de constituer des équipes hautement performantes tout en maintenant une culture qui ravit et fidélise les employés.Il a travaillé avec des sociétés comme Honda Microsoft Cisco Sony et d'autres sociétés du Fortune 500. Il vient avec quatre décennies d'expérience dans des rôles de leadership. Et il est un trésor d'idées sur la façon dont nous pouvons tous être meilleurs dans notre travail et mener une vie meilleure. Vous écoutez la partie 2 d'une conversation avec le Dr Gundu Rao. Si vous n'avez pas écouté la première partie, je vous recommande fortement de la vérifier. Nous parlons de la façon dont vous pouvez identifier vos passions et choisir une ligne de travail qui vous maintient engagé. Sur la façon dont le leadership a évolué au cours des dernières décennies sur ce qui fait un bon leader aujourd'hui et comment vous pouvez le devenir. Dans cet épisode, nous allons apprendre à transformer des employés réactifs en employés proactifs, en restant pertinents dans votre organisation, en équilibrant le travail avec la vie et bien plus encore

Shiva: Passons maintenant à la question suivante. J'ai remarqué une citation sur votre site Web et vous avez dit que toutes les personnes ont un potentiel illimité. Ce n'est que la façon dont vous vous occupez de ces capacités et qui les exploite au profit de l'organisation qui est essentielle. Maintenant en tant que manager. Comment peut-on canaliser les capacités de l'équipe et pousser l'équipe à travailler plus intelligemment sans paraître trop arrogante

Dr Gundu Rao: Lorsque vous regardez les performances d'un individu, ce que nous faisons généralement, c'est que vous vous attendez à atteindre cent à la fin de la période où vous avez atteint 80 et nous disons que votre performance représente 80% de ce que vous avez convenu de fournir, puis nous sorte de récompense l'employé sur la base de cela. Maintenant, mon point est le suivant: si vous voulez développer les capacités des personnes, vous devez aller plus loin. Cela signifie que vous devez segmenter les performances. J'ai une équation pour vous pour ça. Je dis P (performance) = A (capacité) * M (motivation) * E (effort) * D (direction) maintenant la capacité est la connaissance des compétences et l'expérience de la motivation individuelle est le niveau de motivation de l'individu la volonté de cet individu et le troisième est l'effort, combien d'efforts l'individu met dans le travail et le quatrième est de savoir si l'individu aligne son propre travail avec la vue d'ensemble de l'organisation. Leader a cinq personnes qui rendent compte de cette personne si vous ne vous êtes pas contenté de regarder uniquement les performances. Vous ne savez pas comment développer l'individu, l'individu pourrait manquer de capacités. L'individu peut manquer de motivation, d'effort ou de direction. Le leader peut fournir un coaching personnalisé. C'est donc une façon de regarder l'individu et de le développer. En tant que leader, vous devez vous rappeler que la performance individuelle compte pour vous si la performance individuelle est bonne, cela s'ajoute à votre performance, non? Vous pouvez monter à l'étage et dire que mon équipe s'est bien débrouillée, et si les individus ne réussissent pas, vous en souffrez. Donc, une chose que vous devez reconnaître en développant les gens est une responsabilité principale des téléspectateurs, du point de vue de l'employé, vous ajoutez de la valeur à cet employé. Mais aussi de votre propre point de vue, vous êtes égoïste et dites si je me développe si je consacre suffisamment de temps et d'efforts à cet individu et si je développe ensemble les membres de mon équipe, leur performance compte pour moi, donc je réussis mieux aux yeux de mon manager. Il y a donc un intérêt égoïste ainsi qu'un intérêt d'équipe qui joue ici. Et puis quoi que ce soit, nous pouvons même si pour l'un est très égoïste et se concentrer sur le soi pour développer les membres de l'équipe, alors laissez les membres de l'équipe se développer et une fois que les membres de l'équipe se développent, les membres de l'équipe grandissent et une fois qu'ils grandissent ils apprécient le leader et lorsqu'ils valorisent le leader leur longévité dans l'organisation sera beaucoup plus longue et leur contribution à l'organisation sera beaucoup plus

Shiva: Je l'ai. Je pense que comme vous l'avez dit, le diable réside toujours dans les détails. Donc, ne vous contentez pas d'évaluer un employé sur la performance d'un paramètre, mais plongez-vous dans le détail, regardez comment il exécute ses capacités, sa motivation et ses efforts que vous mettez en tant que manager et il met, puis trouve où les choses vont mal et alors vous abordez ce problème

Dr Gundu Rao: Ouais. L'une des choses que je recommande aux gens, c'est d'encadrer vos employés est un aspect clé du travail d'un leader. Le coaching doit être fait consciemment. Ce doit être un événement programmé. Ce ne peut pas être un événement ponctuel que ce leader prend parfois. En fait, des recherches indiquent que si vous entraînez un employé pendant 4 heures par semaine, la productivité doublera.

Shiva: Sensationnel

Dr Gundu Rao: C'est un élément fascinant pour les dirigeants qui doublent la productivité si vous pouvez encadrer un individu pendant quatre heures par semaine

Shiva: C'est beaucoup. Ouais. Et c'est aussi un bon retour sur investissement. Oh oui.

Dr Gundu Rao: Oui certainement.

Shiva: Dans la conversation précédente, vous avez mentionné l'électricien et l'analogie de l'échelle. J'ai vraiment aimé, pouvez-vous le mentionner à nouveau?

Dr Gundu Rao: Ouais quand il s'agit de la partie D, la partie direction. Il y a un livre fascinant appelé alignement. Il indique quel pourcentage du travail effectué dans l'organisation est aligné sur l'image globale de l'organisation. Et ils arrivent avec un très petit nombre aligné avec la grande image de l'organisation. Maintenant, comment pouvons-nous augmenter l'alignement? Si tout le monde travaille dans la même direction, évidemment, l'organisation réalisera sa vision plus rapidement. Maintenant pour cela, la première chose que l'individu doit être conscient de la vision de la direction que prend l'organisation. Ouais, j'ai compris. Et pour cela, quelle est la première chose que le gestionnaire doit faire est de montrer ce que fait l'employé? Comment est-il lié à la vue d'ensemble de l'organisation. Une analogie typique qui me vient à l'esprit est que vous appelez un électricien à la maison pour changer l'ampoule, puis vous lui donnez une échelle et l'électricien a la capacité de monter sur l'échelle a la motivation pour monter sur l'échelle fait des efforts pour grimper sur l'échelle et atteint le échelon supérieur de l'échelle. Soudain, pour réaliser, vous vous rendez compte, mais ce n'est pas l'ampoule que vous devez remplacer, c'est l'ampoule que vous devez remplacer. Regardez la capacité est gaspillée la motivation est gaspillée et donc elle est gaspillée et dans le même temps et le travail n'est pas fait ce qui est utile à l'organisation. Par conséquent, l'un des éléments clés que le leader doit reconnaître est de sensibiliser tout le monde à la façon dont le travail que vous faites est important pour l'organisation, comment il est aligné sur l'organisation. Et en fait, la recherche indique clairement que c'est un aspect très motivant lorsque vous dites à votre employé que le travail que vous faites. Comment est-ce lié à la grande image si je vous montre votre photo de groupe du lycée? Quelle? Quelle est la première question que vous poserez?

Shiva: Je ne sais pas

Dr Gundu Rao: Où est-ce que vous ne posez pas la question? Où suis-je ici? Où suis-je ici? Ouais. Et dès que je montre que c'est vous, vous vous sentez si bien.

Shiva: Certainement.

Dr Gundu Rao: De même, dans les organisations, le membre continue de demander où est la réponse à cette question. Où suis-je dans cette merveilleuse vue d'ensemble de cette organisation? Et c'est le travail que le leader doit faire

Shiva: Je l'ai. Maintenant, je vais me concentrer sur une variable de l'équation qui est la motivation. Oui, comment un manager peut-il motiver un employé réactif à devenir proactif

Dr Gundu Rao: D'accord, nous sommes tellement concentrés sur le leader. Nous devons épargner une pensée sur le suiveur que le leader dirige s'il n'y a pas de suiveur. Nous n'avons pas besoin d'un leader. Ouais. Donc, j'essayais de regarder un modèle s'il existe un modèle disponible dans la littérature sur les adeptes et heureusement, il existe un merveilleux modèle qui est disponible. Et ce modèle est basé sur le niveau d'engagement des employés au sein de l'organisation, de zéro à 60%. Il existe quatre types d'adeptes: Isoler, spectateur, catalyseur et inconditionnel. Qu'est-ce qu'un isolat? Un isolat est comme un meuble dans l'organisation car un meuble ne s'engage pas dans ce qui se passe dans la maison. Il reste juste là. Aucun engagement. Aucune implication. Ils font juste le travail juste assez pour survivre dans l'organisation. Le deuxième niveau à mesure que le niveau d'engagement augmente est un spectateur légèrement meilleur que plus vivant qu'un isolat. Le troisième niveau est un catalyseur qui s'engage pleinement avec l'organisation et le leader et le quatrième niveau est un inconditionnel qui est prêt à donner sa vie au leader. Maintenant, la découverte surprenante est isolée et spectateur leur productivité est zilch. zéro, d'accord. La productivité du catalyseur est beaucoup plus élevée et dure à XNUMX%. Plus de XNUMX% des personnes appartiennent au groupe des isolats et des spectateurs

Shiva: C'est choquant

Dr Gundu Rao: 60% des employés de cette organisation étaient soit des isolats, soit des spectateurs. Évidemment, le pourcentage de die Hard était d'environ 1% ou 2%, vous pouvez deviner pourquoi parce qu'ils sont tellement passionnés par le leader. Donc, si l'isolat plus le spectateur est de 60%, imaginez le type de sortie que vous pouvez attendre de cette équipe. Ouais, vous devez en quelque sorte épargner une pensée, puis vous poser la question de savoir pourquoi est un isolat un isolat qui a fait de cet employé un isolat qui a fait de l'employé un spectateur et probablement la réponse se trouve en vous, c'est probablement le chef qui a fait ces deux classes d'employés un isolat et un spectateur. La première chose que le leader doit faire est de s'identifier dans votre équipe. Combien sont des isolats? Combien sont selon les normes? etc . La deuxième étape a un dialogue avec les isolats et un dialogue avec les spectateurs pour comprendre pourquoi ils se sont désengagés de l'organisation. Quelles sont les raisons de leur désengagement et si possible, le chef doit résoudre ces problèmes et voir si vous pouvez supprimer ces problèmes auxquels les isolats et les spectateurs sont confrontés afin que vous puissiez les déplacer et les isoler devraient être transférés aux spectateurs, puis, espérons-le, au catalyseur si vous pouvez obtenir une conversion de 10%. Je suppose que vous auriez doublé votre productivité. Il existe deux types de motivation: l'une est ce qu'on appelle la motivation intrinsèque selon laquelle l'employé est intrinsèquement motivé n'a pas besoin de stimulus externe pour faire son travail. Le deuxième type de motivation est la motivation extrinsèque, comme le salaire que vous vous donnez diverses autres récompenses extrinsèques reconnaissance, etc. Dans cette main-d'œuvre, les personnes réellement motivées intrinsèquement ne peuvent pas dépasser 10%, le solde 90% est motivé par des méthodes et techniques de motivation extrinsèques . Le leader doit donc utiliser ces aspects de motivation extrinsèques pour motiver ses employés. Droite? Et l'une des choses dont les gens parlent est ce qui motive un individu sur le lieu de travail. La recherche est très claire et cela est lié à ce que j'ai dit plus tôt, le coaching est un excellent outil de motivation que le leader peut utiliser pour motiver ses employés, un excellent outil de motivation car les employés pensent que le leader s'intéresse à moi. Il est donc important pour le leader de faire du mentorat de coaching en attribuant des tâches et des emplois difficiles aux employés pour améliorer leurs aspects de motivation extrinsèques

Shiva: Eh bien docteur, je pense que c'est une façon très complète de voir comment motiver les employés. Merci beaucoup pour ça. Passons donc à la question suivante maintenant, chaque domaine de travail évolue et change plus rapidement que jamais. Alors, comment un professionnel peut-il être prêt à changer individuellement, comment un leader peut-il préparer son équipe à accepter le changement et à le considérer comme une force positive?

Dr Gundu Rao: Il y a une belle vidéo qui s'appelle Who Moved My Cheese en ce qu'il y a quatre personnages, deux souris et deux petites personnes. Les souris changent plus vite que les deux petites personnes. Et la raison pour laquelle les souris changent plus rapidement est parce qu'elles sentent le fromage pour savoir s'il y a des différences ou une détérioration, puis en fonction de leur évaluation, elles font des plans pour l'avenir. Alors que les deux petites personnes ne font rien de tout cela. Ils pensent que les choses vont être les mêmes et ils ne se préparent pas pour l'avenir. Nous avions une petite bibliothèque en coleman récurrent et dans cette bibliothèque, en dehors des revues, nous avions aussi l'habitude d'obtenir les magazines d'affaires. Les gens venaient lire ces magazines pendant la pause déjeuner, etc. Et puis nous laissions les magazines là-bas et partions. Maintenant, j'ai observé quelque chose d'inhabituel dans ces magazines et cette observation était à la fin du magazine, vous voyez ces petites annonces pour des emplois et certaines d'entre elles, j'observais une coche au crayon contre elles. Je me demandais pourquoi qui mettait toutes ces marques et j'ai réalisé que ce n'était pas l'un d'entre nous. J'ai réalisé que ce devait être mon patron. Donc, vous mettriez une condition de coche correctement s'appliquerait à ces emplois. Maintenant, je me rends compte que cela se produit. Que le patron cherche du travail. Ensuite, je sentais vraiment le fromage à ce moment-là et je me suis rendu compte qu'il y aurait probablement un changement majeur dans l'organisation et que le fait fondamental que je fais est qu'il est important de garder les yeux ouverts afin que vous remarquez le changement une fois que vous sentez le fromage, il est important que vous vous équipiez pour le changement imminent, que vous vous développiez dans des domaines liés à ce que vous faites et que pour les membres de l'équipe, une chose assez similaire fonctionne: équipez les membres de votre équipe le plus tard certains aspects les rendent plus commercialisables en leur ajoutant de la valeur par le biais de coaching, etc. Cela fonctionne donc à deux niveaux, l'un au niveau de l'attitude et l'autre au niveau de la préparation où vous vous préparez au changement

Shiva: passe maintenant à l'équilibre vie-travail. Que pensez-vous de cela, en particulier avec la montée en puissance et le surmenage qui se produisent tout autour?

Dr Gundu Rao: En ce qui concerne l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, car vous acceptez le conflit comme inévitable tout comme vous acceptez le changement comme inévitable, j'accepte le déséquilibre travail-vie personnelle ou son absence comme inévitable. Même le monde moderne étant donné les attentes des employeurs envers les employés et le monde du narguilé que nous avons mentionné étant donné tout cela et nos propres ambitions, notre propre aspiration, un certain déséquilibre travail-vie est quelque chose que l'on doit accepter. Heureusement pour nous, nous avons une technologie qui nous permet de travailler à domicile. Donc, dans une large mesure, si dans votre organisation, vous avez la possibilité de travailler à domicile, vous pouvez opter pour cette option. C'est donc une façon d'améliorer cela ou d'améliorer cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Et pour moi, une chose que j'ai remarquée chez les gens avec qui je travaille est que la priorisation du travail est un grand défi pour beaucoup si vous avez dix emplois en main. Il est important pour vous de savoir lequel doit être fait en premier. Tous les 10 emplois n'auront pas la même priorité, donc grâce à un mécanisme, vous devez identifier les trois domaines prioritaires pour vous et vous concentrer sur eux. La priorisation du travail est donc quelque chose que nous devons apprendre et améliorer. La deuxième chose que l'on doit faire est la délégation. Nous avons tendance à tout faire nous-mêmes et ce n'est peut-être pas la solution idéale. Si vous faites tout vous-même, vous ne risquez pas du tout de rentrer chez vous. Vous pourriez dire que je n'ai personne pour déléguer que nous avons une organisation plate même si elle est dans une organisation plate, vous avez des gens qui travaillent autour de vous pas nécessairement, ils vous le signaleront. Ils travailleront autour de vous et verront si vous pouvez déléguer du travail à ces personnes. L'autre aspect clé que j'ai observé dans les organisations qui fait vraiment dérailler l'équilibre travail-vie est notre incapacité à dire non. Par exemple, un manager s'approche de vous. Il est déjà 6 heures, vous faites vos valises pour rentrer chez vous et le manager vous dit de me préparer un deck PPT. J'ai donc une présentation le matin à faire et ensuite que dites-vous parce qu'il est le manager et notre culture indienne nous disons oui et quand vous dites oui, alors que faites-vous? Vous devez le livrer et le manager vous aurait donné un délai de 10 heures pour lui envoyer le deck PPT et maintenant vous restez assis pendant les trois heures suivantes à préparer le deck et vous envoyez le deck au manager. À 10 h, le directeur rappelle et dit que je ne sais pas pourquoi vous passez autant de temps. Je ne voulais que la vue de dessus du projet pas avec autant de détails. Donc, ce que j'essaie de dire, c'est quand quelqu'un de plus haut fait une demande de travail. La première chose que nous devons faire est de demander. Demandez avant de demander l'étendue du travail, combien doit-on faire? Quel genre de détails devrait y entrer. Ce terme vous aide dans une large mesure à équilibrer votre vie professionnelle et améliore également la satisfaction de votre manager

Shiva: Compris, je pense que ces pointeurs sont très utiles. Nous essayons d'équilibrer le travail et la vie et je pense que l'essentiel ici est d'accepter le déséquilibre. Qu'ils seront des visages dans votre vie, nous travaillons va prendre le relais. Oui et d'autres phases où vous pourrez passer un moment détendu avec votre famille. Ouais, et cours avec

Dr Gundu Rao: Oui. L'une des choses que je recommande toujours aux jeunes est de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il est donc important pour vous d'examiner les mécanismes qui devraient vous déstresser. La détresse peut être faite en utilisant le yoga, la méditation, la marche du matin tout ce qui vous convient. J'ai donc un mécanisme pour vous déstresser. Merci beaucoup pour ce docteur

Shiva: Passons maintenant à un autre changement que j'ai vu, vous savez, il y a eu un changement radical dans la façon dont les entreprises traitent les employés expérimentés seniors une fois respectés et vénérés pour leur expérience, ils sont destinés aux jeunes plus agressifs. Quel est votre avis là-dessus?

Dr Gundu Rao: À mon avis, la durée du mandat n'a aucun sens simplement parce qu'une personne âgée doit être respectée. Je n'accepte pas ça. Ce qui est important pour moi, c'est quelle est la valeur qu'une personne apporte à la table, qu'elle soit senior ou junior? Le facteur clé à considérer est la valeur que l'individu apporte à la table maintenant que l'on vieillit dans l'organisation en termes d'occupation, il y a une possibilité que le paramètre de complaisance dans les exigences change, les attentes des clients changent mais cette personne n'est pas changer parce qu'il s'en est tenu aux anciennes façons de faire. La complaisance est donc quelque chose qui réduira la valeur de cette personne sur le lieu de travail. Maintenant, cette personne doit projeter sur l'ensemble de compétences que cela est pertinent et utile pour l'organisation, donc je ne retombe pas sur mon âge, mais je retombe sur mes compétences

Shiva: Compris, sachez que vous avez tant parlé du changement et de la façon dont les gens devraient s'instruire. Alors maintenant, disons que quelqu'un veut s'instruire pour devenir de bons leaders et être pertinent en tant que bon leader. Quels sont les livres que vous recommanderiez de lire?

Dr Gundu Rao: Vous savez, je peux recommander aux auteurs l'un des auteurs qui me vient tout de suite à l'esprit est un gentleman du nom de John Maxwell. D'autres auteurs que l'on pourrait regarder seraient Jim Collins Stephen Covey. Il existe de nombreux livres que l'on peut lire. Pour moi, plus que la lecture de livres, j'ai appris en observant les gens. Dans votre propre organisation, vous aurez de grands leaders en tant que pauvres leaders. Ouais, toute organisation aura un mélange de ces deux types de leaders et les observera apprendre de grands leaders. Quel type de comportements vous devez répéter et regarder les comportements que les pauvres leaders utilisent et vous devez être conscient pour éviter de tels comportements les observations quotidiennes vous donneront beaucoup d'apprentissage

Shiva: Passons donc aux deux dernières questions. Alors docteur Que te dirais-tu si tu partais maintenant?

Dr Gundu Rao: Avoir une vision, avoir une vision personnelle et continuer à me réinventer et il n'y a pas de substitut au travail acharné. L'aspect le plus important est le travail acharné

Shiva: J'ai compris et quel est le meilleur conseil que vous ayez reçu?

Dr Gundu Rao: J'ai eu une merveilleuse dame chef Pat Barone et elle m'a dit une fois que lorsque vous prenez un emploi dès que vous prenez ce genre de travail, vous commencez à vous préparer pour le prochain rôle et ce qu'elle voulait réellement dire était la même chose que je l'ai dit plus tôt. Continuez à vous réinventer

Shiva: J'ai compris, je pense que c'est un très bon conseil. Oui. Très bien, je pense que nous avons terminé ici. Merci beaucoup, docteur, d'être venu et d'avoir partagé vos précieuses idées

Dr Gundu Rao: Merci

Shiva: Si vous souhaitez contacter le Dr Gundu Rao, vous pouvez lui écrire sur cgundurao@yahoo.com et vous pouvez également le trouver sur LinkedIn. J'espère que vous avez trouvé l'épisode d'aujourd'hui utile. Je tiens à remercier le Dr Gundu Rao de m'avoir rejoint aujourd'hui et à vtiger pour son partenariat avec nous pour rendre le spectacle possible. Si vous aimez ce que nous faisons, veuillez vous abonner à un podcast afin d'être averti lorsque nous lançons un nouvel épisode. De plus, ce serait génial si vous pouviez nous soutenir en partageant cet épisode avec un ami ou un collègue qui pourrait trouver cela utile. À bientôt. C'est Shiva qui signe A Job Well Done.